Agroindustria, la gran “cosecha” económica

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Agroindustria, la gran ‘cosecha’ económica

Desde hace varios años, la comercialización de productos del campo y de sus derivados se ha convertido en uno de los principales motores de la economía mexicana, con tasas de crecimiento que prometen un futuro próspero para el sector.

 

El sector agroindustrial es clave en el desarrollo de cualquier país, no solo por el hecho de que garantiza la supervivencia de sus habitantes, sino porque, además, su desempeño está directamente relacionado con el Producto Interno Bruto (PIB) de las naciones.

 

En México, por ejemplo, dicho sector contribuyó con 8.5% del PIB en 2017, gracias a su capacidad de generar empleos –7.5 millones de personas, equivalentes a 15% de las plazas formales– y divisas, de acuerdo con datos de la entonces Secretaría de Agricultura, Ganadería y Pesca (actualmente Secretaría de Agricultura y Desarrollo Rural) y del Consejo Nacional Agropecuario (CNA).

 

Además, en 2017 el sector agroalimentario creció a una tasa promedio anual real de 2.4%, 0.4% por encima de la economía nacional.

 

Para marzo de 2018, el PIB agroalimentario alcanzó 27 trimestres de crecimiento ininterrumpido. Ese mismo año, las exportaciones del sector alcanzaron los 34 mil millones de dólares y, por cuarto año consecutivo, nuestro país tuvo, en ese momento, un superávit (ingresos superiores a los gastos) en la balanza comercial por más de 5 mil 800 millones de dólares, según cifras del CNA.

 

Esta misma tendencia al alza se vio reflejada en los primeros cuatro meses de 2019, con un superávit de 4 mil 222 millones de dólares, lo que significó un crecimiento de 15.9% con respecto al mismo periodo del año anterior y un récord histórico para este lapso.

 

En 2017, México ocupaba, a nivel mundial, el primer lugar en exportación de aguacate, jitomate, chiles y pimientos, cerveza y tequila; el segundo en exportación de limón; el tercero en fresas y frambuesas; el quinto en carne de pollo y huevo; y el sexto en carne de res (datos del CNA).

 

Como podemos observar, los pasos que ha dado el sector agroindustrial en los últimos años han sido favorables. Pero, ¿cuáles han sido los factores que han impulsado su crecimiento?

 

Por un lado, habría que destacar la adecuada inversión en infraestructura y tecnología, en las diferentes zonas agrícolas del país. La construcción de carreteras y ampliación o modernización de puertos, así como todos los instrumentos usados para el riego, la nutrición de cultivos, el cuidado sanitario de la ganadería y la calidad e innovación biotecnológica han sido piezas clave para el crecimiento del sector.

 

Por otra parte, la extensión del comercio agroalimentario hacia mercados como Corea, China, los países árabes y la Unión Europea también ha beneficiado al sector agroindustrial nacional, permitiendo, al mismo tiempo, la diversificación de su mercado.

 

Pero, aun con todo lo anterior, y a pesar del buen panorama que se pronostica para este sector, los retos todavía persisten.

El sector agroindustrial es clave en el desarrollo de cualquier país, no solo por el hecho de que garantiza la supervivencia de sus habitantes, sino porque, además, su desempeño está directamente relacionado con el Producto Interno Bruto de las naciones.

 

Los desafíos de la industria

 

Deloitte prevee que el sector agroindustrial registre, en conjunto, un crecimiento promedio anual de 4.7% durante el periodo 2019-2020. Para ello, será necesario poner atención a diversas situaciones, como la guerra arancelaria entre Estados Unidos y China y los tratados comerciales entre México, Estados Unidos y Canadá.

 

Además de esos temas, existen otros asuntos a los que el sector debe estar atento y sobre los que necesita enfocar esfuerzos:

 

Llevar la agricultura de precisión y una tecnología más sofisticada a un mayor número de empresas para eficientar los cultivos. El uso del big data, blockchain, drones, robots puede resultar de gran ayuda para mejorar los procesos productivos del agro nacional.

 

Se debe atender el cambio climático, a fin de garantizar la seguridad alimentaria, la nutrición de la población y la producción. En este mismo sentido, es importante reducir la generación de gases de efecto invernadero en el sector, que actualmente alcanza alrededor de 21% del total de las emisiones globales.

 

El crecimiento de la población mundial, con cada vez menos disponibilidad de recursos, complica el abastecimiento de alimentos, por lo que es necesario implementar estrategias que ayuden a enfrentar esa tendencia.

 

Las plagas, las enfermedades y la resistencia de los microbios a los medicamentos van en aumento, así que será otro de los asuntos que cobrarán mayor interés conforme pasen los años.

 

Las tendencias de la población mundial hacia dietas más ricas en carne y lácteos también traen consigo repercusiones en la disposición de recursos naturales.

 

Las soluciones a estas problemáticas no son sencillas. Mientras nuestro país atiende situaciones específicas, debe trabajar también en impulsar un cambio coordinado a nivel global.

 

Por lo demás, las cifras del sector agroalimentario nacional llevan a México a posicionarse como una potencia de producción. El subsector pecuario, el de procesamiento de cárnicos y el de avicultura son prometedores para el futuro de la industria.

 

Sin embargo, es importante también darle seguimiento a la comercialización de productos como la cerveza, el tomate, el aguacate y las bayas, y analizar si se mantienen como los más exportados hacia otras latitudes.

 

La industria agrícola mexicana tiene frente a sí un panorama muy alentador. Todo será cuestión de mantener la inversión, implementar tecnología de vanguardia y contar, a largo plazo, con un eje de políticas públicas para cuidar la sostenibilidad de la producción. Las tierras de nuestro país son, definitivamente, fecundas para todo eso.

 

En entrevista con Salvador Sánchez, Socio Líder de Agronegocios en Deloitte México.

Conexión de reconocimiento y compromiso de los empleados

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Conexión de reconocimiento y compromiso de los empleados

En el informe de Bonusly y HR.com “El estado de la participación de los empleados en 2019”, el 71% de las organizaciones altamente comprometidas reconocen a los empleados por un trabajo bien hecho. Por otro lado, solo el 41% de las organizaciones menos comprometidas reconocen a sus empleados. ¿La línea de fondo? Los mantras de la vieja escuela como “Si no hay noticias, son buenas noticias” no son una forma aceptable de comentarios sobre el rendimiento. Los empleados quieren ser reconocidos por su arduo trabajo. El ochenta y dos por ciento (82%) de los empleados dice que el reconocimiento es una parte importante de su felicidad en el trabajo, según un estudio conjunto de Bonusly con Survey Monkey.

La buena noticia es que los principios básicos de reconocimiento no han cambiado. El reconocimiento no necesita ser grandioso o costoso. Dicho esto, debe ser:

Auténtico. Las personas pueden saber cuándo se les da un elogio falso o un cumplido falso. Es un gesto vacío que no hace nada por el da o recibe.

Oportuno. Decirle a alguien: “¡Oye! Hiciste algo genial hace seis meses” no hace que una persona se sienta bien. Si las acciones de los empleados fueron fabulosas, infórmeles de inmediato.

Centrado en el comportamiento. No tenemos nada en contra de la frase, “¡Buen trabajo!”, Pero seamos sinceros, el buen trabajo no le dice a un empleado que lo que hizo fue bueno, en cambio “Gracias por entregar su informe un día antes” le indica exactamente por qué se le felicita y lo motiva a realizar la acción nuevamente.

Aborda las necesidades del receptor. El reconocimiento debe entregarse de una manera que el receptor aprecie. No todos responden al reconocimiento público. Y algunas personas realmente quieren reconocimiento público. Reconocer a los empleados de una manera que disfruten.

En conclusión, las organizaciones quieren que los empleados se conecten con ellos y su trabajo. La forma de hacerlo es reconociendo su trabajo, y no solo una vez al año durante su revisión anual, o una vez al mes en una reunión individual, por supuesto, esas cosas son importantes, pero los empleados pueden sentirse conectados diariamente a través de palabras y hechos que gerentes y compañeros de trabajo entregan de manera auténtica y oportuna, para satisfacer las necesidades de reconocimiento.

Diferencia entre conocimiento, habilidad y destreza

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La diferencia entre conocimiento, habilidad y destreza

El conocimiento, las habilidades y las destrezas (también conocidas como KSA: Knowledge, Skills and Ability) son tres cosas diferentes. Y es importante saber la diferencia, aunque esta puede ser sutil.

El conocimiento es la comprensión teórica o práctica de un tema. Por ejemplo, un empleado podría tener conocimiento sobre como hornear un pastel. Esto no significa que el empleado sepa cómo ser un chef pastelero. Significa que conoce el proceso.

Las habilidades son las competencias desarrolladas a través de la capacitación o la experiencia. Usando el mismo ejemplo, el empleado ha demostrado habilidades para hornear un pastel creando una receta con un nuevo sabor. Las habilidades suelen ser algo que se ha aprendido. Entonces, podemos desarrollar nuestras habilidades a través de la transferencia de conocimiento.

Las destrezas son las cualidades de poder hacer algo. Hay una delgada línea entre habilidades y destrezas. La mayoría de la gente diría que el diferenciador es si la cosa en cuestión fue aprendida o innata. En el mismo ejemplo, pensamos en la organización y la priorización como destrezas que pueden ayudar a un empleado a desarrollar sus habilidades pastelero.

La razón por la que a veces usamos los términos indistintamente es porque todos son “imprescindibles” en nuestra carrera. Los reclutadores buscan conocimiento, habilidades y destrezas durante el proceso de contratación. Los gerentes usan KSA cuando están considerando empleados para aumentos de salario y promociones. Los KSA se utilizan a medida que la empresa crea y actualiza sus planes de reemplazo y sucesión.

A medida que hablemos más sobre la brecha de habilidades entre los empleados, será importante comprender la diferencia porque la forma en que obtenemos conocimiento, habilidades y destrezas puede variar. Y si somos una organización que intenta descubrir cómo resolver la brecha de habilidades que existe dentro de nuestra fuerza laboral, entonces tenemos que vincular las soluciones correctas.

Por ejemplo, si el problema es el conocimiento, entonces quizás podamos crear una biblioteca interna para que los empleados puedan sacar libros sobre temas específicos. Pero si el desafío son las habilidades, la respuesta podría ser la capacitación ¿y si es necesario mejorar las destrezas? es posible desarrollar planes de acción personales que brinden a los empleados la oportunidad de refinarlas.

Afortunadamente tenemos los puristas de la terminología para corregirnos en las palabras. Hay momentos en que está bien usar los términos indistintamente y otros cuando necesitamos enfatizar el término exacto. Lo importante es que tanto las empresas como  los reclutadores o buscadores de talento, deben tener claro qué conocimientos, habilidades y destrezas necesitan que tenga su candidato ideal para que pueda formar parte de su equipo de trabajo.

Las nuevas tendencias del mercado laboral 2019

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Las nuevas tendencias del mercado laboral 2019

  1. Mercado laboral mexicano: creciente y dinámico El mercado laboral tuvo un alto dinamismo y ha mostrado un crecimiento significativo. Reflejo del comportamiento positivo de factores macroeconómicos, el flujo continuo de inversiones extranjeras y la situación política estable del país.
  2. Los perfiles holísticos 360°siguen siendo protagonistas Los perfiles que cuentan con conocimientos técnicos avanzados y con softskills desarrolladas (liderazgo, manejo de equipos, comunicación y visión del negocio), fueron los más buscados.
  3. Las áreas técnicas lideran la demanda de profesionales Las áreas técnicas lideraron la demanda de profesionales, debido a tres tendencias de negocio: la digitalización de compañías, un flujo constante de inversiones extranjeras en sectores especializados y la automatización de procesos.
  4. El auge de los departamentos de TI Los departamentos de TI continúan creciendo, enfocándose en el desarrollo y programación de aplicaciones, así como en aspectos de ciberseguridad, protección al usuario y la migración de operaciones al campo digital. Esto tomó relevancia con la Ley Fintech y el ataque al SPEI, demandando perfiles para las áreas de Compliance y Ciberseguridad.
  5. El crecimiento exponencial de los CSCs. Los Centros de Servicios Compartidos, las unidades encargadas de procesar las actividades internas de Finanzas, RRHH, TI y Operaciones han crecido exponencialmente, en los cuales son requeridos profesionales en todas las posiciones del organigrama.
  6. En búsqueda de posiciones de servicio al cliente Otros perfiles altamente demandados este año fueron aquellos relacionados a las áreas de Servicio al Cliente, las cuales se enfocan en la retención de cuentas, la evaluación del servicio y satisfacción de los clientes. Fenómeno que responde a la alta competencia en algunos sectores.
  7. Continua la “guerra por el talento” Actualmente existe una gran demanda de posiciones técnicas que no se alcanza a cubrir, lo que ha generado una “guerra por el talento” que se ve reflejada en incrementos acelerados de salarios y contraofertas recurrentes.
  8. Nuevas oportunidades en el Norte En estados del Norte, si bien, la actividad industrial continúa generando la mayor cantidad de oportunidades, las industrias Agroalimentaria y Retail se han colocado como nuevas fuentes de vacantes por su crecimiento constante.

Fuente: Michael Page, Estudio de remuneración 2018 – 2019

Inteligencia emocional para un buen Liderazgo empresarial

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Inteligencia emocional para un buen Liderazgo empresarial

Las cualidades de las personas con inteligencia emocional son indispensables para conseguir los objetivos. En un buen liderazgo empresarial la persona debe conocerse a sí mismo, pero también sacar lo mejor de su equipo.
Para entender la importancia, solo hay que pensar en un jefe que grita y desprecia en situaciones de estrés, o aquel que consigue saber cómo calmar el ánimo y sacar el máximo provecho del trabajo. El segundo tiene inteligencia emocional para dirigir su empresa y también tendrá, sin duda, más éxito. Un buen líder tiene que trabajar, pero hacerlo con su equipo. Es fundamental que tenga a cada persona en cuenta, los conozca, sepa sus debilidades y puntos fuertes y los guíe por el camino del éxito.

El psicólogo Daniel Goleman, quien ha popularizado el término de inteligencia emocional, habla de factores básicos que debe controlar todo líder. Se trata de cualidades que deberemos trabajar si queremos llegar a lo más alto.

  1. Conciencia de sí mismo. Ser líder significa saber cómo llevar a los demás, pero también sacar lo mejor de nosotros mismos. Solo mediante el autoconocimiento, podremos llegar a explotar todos nuestros recursos al máximo y conseguir el éxito. Saber gestionar las emociones como los momentos de ira y conocer tus virtudes y defectos con humildad te ayudará a ser un mejor líder.
  2. La autorregulación. Se trata de una cualidad que tienen los líderes que no gritan ni atacan a los demás. Mediante esta capacidad, un líder ayuda a mantener el control en su equipo y a conseguir una armonía en él.
  3. Motivación. Saber motivarse a uno mismo y a los demás es una cualidad que tienen los mejores líderes. Y es que la motivación y el interés es una característica necesaria para alcanzar el éxito, ya que las personas que trabajan motivadas, alcanzan los estándares más altos. La autoestima en este punto es fundamental, y ser optimista y buscar lo bueno de las cosas, son actitudes que ayudan a la motivación.
  4. Empatía. Los líderes con empatía gestionan de forma exitosa. Esto se debe a la capacidad para ponerse en el lugar de su trabajador. Estos líderes pueden conseguir que las personas desarrollen su máximo potencial. Y es que, el saber cómo van a reaccionar los otros y que es lo que necesitan, es una cualidad básica de un buen líder.
  5. Resolución de conflictos. Los líderes con habilidades sociales también deben tener destreza para la resolución
    de conflictos. Algo fundamental